Motivasiya


Bir şəxsi bir işi görməyə məcbur etmək olar amma o şəxsə bu işi görməyi sevdirkəyə məcbur etmək mümkün deyil. Sevmək üçün istək içdən gəlməlidi. Motivasiya isə içdən gələn bu istəyi yaradan ən güclü vasitədir. Bir şirkətin ən səmərəli (effective) işləməsi üçün muzdla işləyən işçilərin də şirkət özününkiymiş kimi hiss etməsi lazımdı.

Bir orqanizasiya təşkil etmək üçün ilk öncə fərdləri infişaf etdirməliyik.  Peter M. Sange “Besinci Disiplin ” adlı kitabinda: Orqanizasiyaya bir şey örgətməyin yolu fərdləri savadlandırmaqda keçir. Lakin ayrı ayrılıqda fərdlərin savadlandırılması orqanizasiyanın savadlanması demək deyil. Çünki işçilərin motivasiya səviyyəsi kifayət qədər deyilsə şirkətdə nə böyümə olacaq, nə efektivlik aqtacaq, nə də texnalogiyada inkişaf baş verəcək. Mu məqalə şirkətində dəyişiklik etmək istəyən İdarəçilər, Liderlər, Gələcəkdə menecer olmaq istəyən tələbələr üçün yazılıb.

Motivasiya və korperativ dəyişim

Diyalogun iki yolu var onlar danışır siz cavab verirsiz və ya cavab verməyib bir gülümsəmə (amma bildiyinizi ifadə edən gülümsəmə) ilə başınızla problemi başa düşdüyünüzü və qarşılıqlı danışaraq məsələni məsələni həll eləməyə çalışdığınızıbildirməkdir.  Cünki onlarla danışmaq diyaloq qurmaq bizə qarşı güvəncə yaradır bu isə bizə hər şeydən çox lazımdır. Stefan Haym

Hər şey sürətlə dəyişir və insanların iki seçimi var ya bütün gücü ilə yeniliklərə qarşı çıxmaq ya da deyişikliklərdən necə yararlana biləcəyini düşünmək.

Hər kəsin baxış tərzi var bu baxış tərzini önümüzdə yolu göstərir. Amma menecer işçiləri hərəkətə gətirmək və özlərini işlərinə vermələrini təmin etməlidirlər. Bunun üçün də Ortaq Baxış tərzi+Açıq hədəflər+ Pozetiv Mədəniyyət= Uğur

İdarəçi və İşçilərin eyni baxış tərzi olması çox vacibdir. En vacib motivasiya amillərindən biri də insanin özünü bir prupa ait hiss etməsidir. Eyni düşüncəli insanlar güclərini bir yerə qoyaraq yeni güc qazanır. Hədəflər açıq olmalıdır, nə istədiyinizi bilməlisiniz. Enerjinizi, savadınızı və əziminizi bu həfəfə yönəltməsisiniz. Hədəflərdə də öz növbəsində açıq, mümkün, real və dəqiq olmalıdır. Hədəflərin real olması üçün onu nəticə olaraq ifadə etmək lazımdır. Müsbət bir həfə təyin etdikdən sonra yəyata keçirilə bilən strategiya ortaya qoyub ona uyğun işlər görülməlidir.  Bütün diqqət buna yönəlik olamlıdır. Bundan başqa işlər görülərkən belə zehninin bir hissəsində bu haqqda düşünülməlidir. Bu belə olduqda qarşımıza çıxan fürsətlər də dərhal dəyərləndirilir.

İşcilər məhsul olduqları sahədə qərar vermə səlahiyyətləri olmalarıdı. Hər bir şirkət maniyələrlə üzləşir lakin kiçik bir səhv gələcəkdə şirkəti təhlukələrlə üzdəşdirəcəksə heç kəs riskə getməz. Ona görə də hər işçiyə sual vermək, xəta etmə vacib saydığı məsələlərə diqqət çəkməyə içazə verin.

Motivasiya və Dəyişmə

Elm güc deməkdi. Özünüzü daim dəyişən şərtlərin qurbanı hiss etmək istəmirsinizsə özünüzü mütəmadi inkişaf etdirməlisiniz. Tək başına inkişaf yetərli deyil inkişaf sosyal olmalıdır yəni şeirkətin ayrı ayrı fərdləri deyil bütün fərdləri inkişaf etməlidir. Eyni zamanda bu proses davamlı olmalıdı. Bundan başqa bacarıqlı idarəşi şirkətinə nümünə olmalıdı. O istəsə də istəməsə də onun hərəkətləri işçilərinə təsir edir. Vəd etdiklərini həyata keçirdikləri təqdirdə işçələr arasında hörmətləri də artacaqdır.  Təcrübələr göstərmişdir ki  insanlar bir işi başqası göstərərək izah etdikdə daha tez qavrayır və ozününküləşdirir.

Motivasiya ve Yenilik

İşçilər nə qədər keyfiyyətlidirsə istəkləri də bir o qədər çox olur. Bu istəklər sadəcə maddi deyil bura həmçinin işəraitinin yaxşılaşdırılması və rəftarlar da aitdir. İnsanlar idarəçiləri tərəfində təriflənmədikdə öz yerlərini hiss etdirməyə çalışır.  Ən son variant olaraq şirkəti tərk edir bu isə şirkəti həmin işçidən ala biləcəyi faydadan məhrum edir.

İlk günlərdə bütün işçilər işindən məmun olur. Zamanla məmuniyyət azalır. Bunun qarşısını almaq isə idarəçinin vəzifəsidir. Bu da yenidən təşkilatlanma ilə dəyişə bilərş Lakin bu zaman isə işçilər yeniliklərə qarşı dirənə bilərlər. Bunun səbəbi isə nə olacağını bilməməsi, niyə edildiyini bilməməsi, bundan nə qədər təsirlənəcəyini, yeni vəziyyətdə işinin öhdəsindən gəlib gəlməyəcəyini düşünür.

Maddi Təşviq

Maddi təşviqlər bir işçinin işində səmərə almaqda vacib amildir. Amma maddi təşviqlərin rolu motivasiyə alətlərinin bir parçası olaraq ələ alınmalıdır. Məsələn: maaşı az olan işçilərin gözü həmişə maaşda olur. Və maaşdaki artış onlara güclü təsir edir.  Amma daha cox qazanan işçilər pulu az önəmsəyər daha çox işlərinin dəyərləndirilməsini və hərəkət səbəstliyi istərlər. Bunu daha yaxşı başa dümək üçün ABŞ və Yaponiyada keçirilmiş bir sorğunun nəticəsinə baxsaq daha yaxşı başa düşərik.

Amil(Faktor) ABŞ önəmi Yaponiyada önəmi
Daha çox stratejik tapşırıq 1 1
Daha çox infarmasiya 2 3
Proyektlərin planlaşdırılmasında iştirak 2 3
Daha az korperativ birokratiya 4 6
Xaricdən gələn fikirlərə açıqlıq 5 4
Daha az rutin İş 6 5
Daha çox xidmət üçün təhsil 7 8
Təriflənmək ümüdi 8 7
Daha yüksək maaş 9 9

 

 

 

 

 

Bunun yanında maaşın aşağdakı önəmləri var

I.        Maaş yaşamaq üçün lazım olan səvyədə olmalıdır

II.        Maaşın miqdarı işçinin şirkətdəki yerini göstərir

III.        Maaşdakı artış işçinin uğurlarının təsdiqidir

Bu nöqtədə ağla bir sual gələ bilər ki əgər maaş ikinci dərəcəli təşviq alətidirsə niyə insanlar daha çox maaş istəyir. Bu sualın cavabı yüksək status və daha çox hörmət hörmət görmək istəyidir. Yəni bu insanlar diqqəti üzərlərinə çəkməyə çalışır.  Bununla yanaşı maaş şirkətin irearxiyasının göstəricisidir. Buna görə də işçilərin işçilərin maaşındakı artış açıq prinsiplərə dayanmalıdır. Bundan başqa eyni staji olan eyni işi görən işçilər eyni miqdarda maaş almalıdırlar.

Motivasiya Edici Ünsür Olaraq Kamunikasiya

Açıq kamunikasisaya informasiyanın yuxardan aşağı və aşağıdan yuxarı rahatca və düzgün ötürülməsidir. Çünki işçilər onlardan nə nə istəndiyini və bunu nə üçün etməli olduqlarını, idarəcilər isə onlardan nə göləndiyini, digər bölünlərd və şirkətdən kənarda işləri ilə əlaqəli nə olduğunu bilmək istəyirlər. Bu infarmasiya axınını idarəçi təmin etməlidir. Idarəçi həmişə nümünə təşkil edir. Idarəçinin söz və davranışları insandan insana dəyişməməlidir. Yetəri səvyədə infarmasiya axını olmadıqda qeyri müəyyənlik yaranır. Bu isə söz söhbətvə dedi qoduya zəmin yaradar. Eyni zamanda qeyri müəyyənlik efektivliyi də düşürər.

Mümkün bir neçə kamunikasisa növləri vardır.

  1. Birə bir komunikasiya və məlumatlandırma: Ən effektif yoldur. Dialoq qurular, qarşılıqlı məlumat alış verişi olar və daha tətmin edici olur.
  2. Yazılı məlumatlandırma: Bu daha çox rutin işlərdə istifadə olunmalıdır. Xüsusi hallar çün yararsızdi, çünki insan münasibətlərini limitləşdirir bundan isə ən çox idarəçi zərərli çıxar.
  3. Video Müraciyyətlər: Tək tərəflidir. Daha çox kütləvi müraciyyətlərdə istifadə olunmalıdır.
  4. Eliktronik İnformasiya şəbəkəsi: Çox sürətli və kütləvidir. Eyni zamanda melumatların asanlıqla ötürülməsini təmin edər.

Bunlara əlavə olaraq geyri rəsmi münasibətdə çox efektivdir. Sərbəst iclaslarda və ya sadəcə çay məclisində dialoq və xəbərləşmə baş verir bu da qərar vermədə çox efektivdir. Buna görə idarəçinin bu cür tədbirlərdə iştirak etməsi öz xeyrinədir. Çünki açıq müzakirələr keyfiyyəti qaldırar.  Əgər idarəçi bir narazılıq və ya anlaşılmazlıq var sa bunu problemə çevrilməmiş həll edə bilər bu da mümkün zərərin qarşısını alar. Bir şirkətdə məlumat axını tək tərəfli olduqda yəni sadəcə yuxardan aşağı əmirlər gəlirsə bu mövcud təhdidləri ört bastır edər. İdarəçilər problem yarandıqdan sonra məlumatlanar. Bunun əksinə əgər iki tərəfli məlumatlaşma varsa işçilər mövcud təhlükəni dərhal bildirər bəzən həll yollarını da bildirər.

Təriflər

Öz  bacarığından içdən içə şüphə duyan zəif bir idarəçi tərif və təltiflər mövzusunda xəsis olur. Onlar yəni güvənsiz insanlar başqalarının uğurlarını özlərinə qarşı yönəlmiş təhdit kimi dəyərləndirir. Baqalarının yaxşı olması  onların pozisiyasini zəiflədəcəyini düşünür. Əslində isə heç bir şeyə reaksiya verməmək bir cəza növüdür.

Təriflərin tətmin edici olması üçün bəzi xüsusiyyətləri daşıması lazımdır

Doğru və dürüst olmalıdır: tərifləmə düzgün və ədalətli olmalıdır. Bunu sadəcə məmuniyyət üçün etdikdə isə zamanla gücünü itirər və boş boğazlıqdan başqa bir şey olmaz.

Müəyyən bir mövzuda olmalıdır: Tərif real və spesifik olmalı və sizin əsil düşüncələrinizi ifadə etməlidir. Həttən artıq tərif və hər kiçik  işi tərifləmə qarşımızdakında güvənsizlik də yarada bilər.

Üz üzə olmalıdır: Prinsip olaraq tərif insanların üzünə deyilməlidir. İdarəçilər bunu üçüncü şəxsə tapşırmamalıdır.

İçdən gəlməlidir: Süni tərif heç kəsə xoş gəlməz. Ona görə də təbii və içinizdən gələn kimi olun.

Tənqidlər

Tənqidlər düzgün istifadə edildikdə tərif qədər effektiv ola bilər. Sadəcə bunu hər kəs etməz. Çoxları bunun özlərini pis vəziyyətə salmağından, populyarlığına təsir edəcəyindən qorxurlar.  Hal buki sözləri düz seçdikdə reaksiyanız təşviq edici ola bilər. Məsələn “Sizin bu işi daha da yaxşı görə biləcəyinizə inanıram”

Neqativ düşüncələr yoluxucudur. Əgər biri durmadan deyinirsə digərlərinin də iş və ətrafdakı insanlardan şikayətlənməsi yaxındır deməkdir. Buna görə də xüsusi hallar xaricində tez tez deyinməyə yol verməyin.

Tənqitdə bəzi Mələhətlər:

  1. Çox insan səhvi qəsdən etməz. Bir işi düz görməsələr belə niyyətləri düz ola bilər. Onun yaxşı niyyətli olduğunu bildiyinizi göstərin. Bir uğursuzluğunu söyləyərkən, bir öncəki uğurları ilə müqayisə edərək söləsəniz işçinin özünə inamı azalmaz.
  2. Ağzınızı açib gözünüzü yumayın, ilk öncə hər şeydən əmin olun sonra danışmağa başlayın. Çünki idarə edilməyən emosyanal partlayış qarşınızdakı insanla münasibətinizi korlaya bilər.
  3. Dolaysız və ədalətli olun. Nə demək istədiyinizi tam olaraq deyin hətta lazım gələrsə izahda edin. Ümumiləşdirməyə getmək, qarşısındakını alçaltmaq, tənə etmək sizə qarşı düşmənlik yaradacaq.
  4. Bir problemə dərhal reaksiya verin onun böyüməsini gözləməyin. Kankret olaraq sizi nəyin narahat elədiyini dilə gətirin.
  5. Qarşınızdakına özünü müdafiyyə eləməyə şans verin. Yoxsa bu şirkətinizə dedi qodu toxumu səpəcək.
  6. Tam əmin olmadan tənqid eləməyin. Müzakirə edin sonra nəticə çıxarın.
  7. Əgər personalı danlayacaqsınızsada onların shəhvində sizin rolunuz da olub olmadığına emin olun, suallara cavab tapın.
  8. Sadəcə xətalrı siralamayın eyni zamanda danlamaqla qınamaqla nə əldə etmək istədiyinizi də deməyi unutmayın.
  9. Danladıqdan sonra hər hansı işçi müsbətə doğru dəyişibsə bu dəyişikliklərin nəzərinizdən qaçmadığıni bildirin.
  10. Personaldan birisi siz danişarkən dinləmirsə bunun ona neye başa gələcəyini bildirin. Təhdidiniz vəziyyətin ağırlığına görə olmalıdır. Aşırı cəza sizin otoritarlığınızı zədələyə bilər.

İki qulağımızın tək ağzımızın olmasının daha çox dinləyək daha az danışaq deyədir.

Hörmətlə: Elçin Çobanov

About Elchin Chobanov

1988-ci ildə Bakıda doğulmuşam. 288 saylı orta məktəbi bitirmişəm(1994-2005). Bakalavr dərəcəmi Qafqaz universitetində İqtisadi və İdari Elimlər fakultəsində Menecmet(Bank işi üzrə) almışam(2005-2010). Magistr dərəcəmi Azərbaycan Dövlət İqtisad Universitetində MBA fakultəsində Marketinq üzrə almışam(2011-2013).
This entry was posted in Maddi Təşviq, Motivasiya, Tənqidlər and tagged , , , , , , , , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s