Işçilərdə motivasiya artıran faktorlar


Aşağdakı faktorlar işçilərin ruh səviyyəsinə və motivasiyasina təsir göstərir.

İşçinin işindən aldığı məmuniyyət hissi

Bu hiss insanda istədyi işə qəbul olduqda daha güclü olur. İstədiyi işdə işdəyən işçi işindən qurur duyacaq və işini görməkdən həzz alacaq.

İşçi və rəhbərlik münasibəti

Bu münasibət iki amildən aslıdır. Bunlardan birincisi işçinin şəxsiyyətindən aslıdır. Bura itəakarlıq, rəhbərlərinə qarşı bəslədiyi hörmət hissi, rəhbərinin şəxsiyyətinə və biliyinə rəğbət hissi aitdir. İkinci  təhbərin işçiyə qarşı hərəkətlərindən yaranana münasibətlərdir. Bunlar rəhbərin demokratikliyindən, avtaritarlığından və ya avtaritar olmamağından yaranan hisslərdir.

İşçinin işində irəliləmək arzusu

Bu daha çox işçinin şəxsi xüsusiyyətləri ilə bağlıdır: İşinə verdiyi önəm, işinin məhsuliyətlərini bilmək, işdə iştirak vəziyyəti və səhəti.

İşçinin işyoldaşları ilə uyğunlaşması

Bura işyoldaşları ilə maraqlanma və onlara qarşı davranışlar aitdir. Bu fərdin şəxsiyyəti ilə bağlı olduğu kimi işyoldaşlarının da şəxsi keyfiyyətləri ilə bağlıdır.

Ümumiyyətlə demək olar ki işçinin motivasiya səviyyəsi onun gündəlik məmuniyyətlərinin toplamından irəli gələn ümumi bir razılığın nəticəsidir. İşçilərin motivasiyasının yüksəldilməsi əsasən idarəçilərin vəzifəsinidir. Bunun üçün aşağıdakılara diqqət etmək lazımdır.

  1. Hər bir işçiyə işinin nədən ibarət olduğu açıq və aydın şəkildə izah olunmalıdır

İnsanlar biri işi görərkən bunu necə gördüklərini pisxalojik olaraq idarəçilərindən eşitmək istəyirlər. Əgər işlərini düzgün şəkildə yerinə yetirirlərsə bunun görüldüyünü və təqdir eldildiyini bilmək onlarda sevin hissi yaradır. Gördüyü işi ondan gözləniləndən aşağı səviyyədə görürsə, buna ortaq carə tapmaq üçün özü ilə danışmaq lazımdır. Yaxşı idarəci olunan xəbərdarlığın ən yaxşı şəkildə işçilərinə catdırılmasını bilməlidir. Bu səhvlər işçinin şəxsiyyəti ilə bağlanmamalıdır. Bilikli menecerlər işçini utandırmaqla heçnə əldə etməyəçəklərini yaxşi bilirlər. Deyilən iradlar təriflərdən sonra gəldikdə daha efektiv olurlar. Bir şəxsin çatışmazlığını demək istəyirsinizsə əvvəlcə onun müsbət tərəflərini sadalayın. Bu xoş bir atmasfer yaradacaq və işçinin səhvlərini qəbul etməsini asanlaşdıracaq.

  1. İşçilərə təsir edə biləcək dəyişikliklər barəsində işçilərə əvvəlcədən məlumat verilməlidir. Adətən ani dəyişikliklər işçilərdə narahatlıq yaradır. Edilən dəyişikliklər yaralarına olsa belə əşya kimi davranıldıqları, özlərinə qarşı ədalətsiz davranıldıqları hissləri yarana bilər.
  2. Hər bir işçinin bacarıqlarından maksimum dərəcədə istifadə etmək lazımdır. Görülən işin işçin əhvalına təsir etdiyini bilməli və yeri gəldikcə işçiyə sevdiyi işi vermək lazımdır. İşə qəbul və vəzifə bölgüsü zamanı işçilər müəyən test və yoxlamalardan keçməlidirlər. Bunun üçün işə qəbul və səlahiyyətləndirmə proqramı yaradılmalıdır. Bu işlə əlaqəli olaraq işçinin keçmişi örgənilməli və sevdiyi eyni zamanda ən yaxşı şəkildə bacardığı işlə təmin edilməlidir. Marağını cəlb etməyəm iş qısa zamanda işçidə monotonluq hissi yaradır və işçi gördüyü işdən bezir.
  3. Vəzifə bölgüsü və qaydaları tətbiq edərkən ədalətli, insaflı olunmalıdır. Çox işçilər nə iş gördüklərini çox düşünmürlər. Lakin işyoldaşları ilə öz işlərini hər zaman müqayisə edirlər. Çətin və ya xoşa gəlməz işlərin onlara tapşirilmasından narazılıq etməzlər amma bu təkrarlandıqda məyusluq hissi keçirər və rəhbərliyin ayrı seçgilik etdiyini düşünərlər. Əsaslı və ya əsasız tərəfdarlıq fikirindən yaınmaq üçün işçilərin xoşladıqları işlər haqqında qeydlər alınmalı. Heç kəsin xoşlamadığı işlər sıra ilə hamıya gördürülməli. Bununla yanaşı yaxşı işlər hər kəsə verilməli və ədalət prinsipi qorunmalıdır. Bu zaman şikayətlərdən yayınmaq üçün kadrların görə biləcəyi şəkildə elan edilməlidir.

Rəhbərliyin qaydalara əməl edilmə siyasəti də işçilərin motivasiyasına təsir edir. Hər hansı tədbir görüləcəksə hər kəsə öz vəziyyətinə görə  davranılmalıdır. Səbəbsiz, izah edilmədən müstəsnalar edilirsə bu rəhbərliyi ayrı seçgılik etməsi mənasına gələr. Məsələn: İşə geçikən işçidən izahat alınması heç kimi təcübləndirməz. Amma bəzilərindən izahat alınmaması digər işçilərin narazıçılığına səbəb olar.

 

About Elchin Chobanov

1988-ci ildə Bakıda doğulmuşam. 288 saylı orta məktəbi bitirmişəm(1994-2005). Bakalavr dərəcəmi Qafqaz universitetində İqtisadi və İdari Elimlər fakultəsində Menecmet(Bank işi üzrə) almışam(2005-2010). Magistr dərəcəmi Azərbaycan Dövlət İqtisad Universitetində MBA fakultəsində Marketinq üzrə almışam(2011-2013).
This entry was posted in HR, lider, Liderlik, Menecer, Menecment, Motivasiya, İdarəetmə. Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s